1) D: La trasformazione a tempo indeterminato dei contratti di lavoro per assunzioni con contratto di apprendistato, contratto di formazione e lavoro e contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 9 mesi, deve essere computata come una nuova assunzione?

R: Se l'assunzione è avvenuta prima dell'entrata in vigore della norma, non rientrano nell'obbligo le aziende da 15 a 35 dipendenti. Essa vale solo ai fini dei limiti numerici per il superamento della fascia di appartenenza. Se l'assunzione è avvenuta dopo l'entrata in vigore della legge la trasformazione vale sia ai fini della 'nuova assunzione' che dei 'limiti numerici'.

2) D: Quali dipendenti devono essere considerati ai fini del calcolo della quota di riserva di personale disabile?

R: L'individuazione dell'organico dell'azienda (fascia 15/35 - 36/50 - oltre 50) sul quale calcolare la quota di riserva (base di computo) si ottiene considerando l'intero insieme dei lavoratori dipendenti dell'azienda, ad esclusione di:

• Disabili occupati ai sensi della legge 68/99 e della normativa precedente, nonché i soggetti divenuti inabili nel corso del rapporto di lavoro con percentuale pari o superiore al 60% (34% se invalidi del lavoro) a meno che l'inabilità non sia stata determinata da inosservanza da parte del datore di lavoro delle norme di sicurezza;
• tempi determinati di durata non superiore a 9 mesi;
• soci di cooperative di produzione e lavoro;
• dirigenti;
• apprendisti;
• CFL;
• contratti di reinserimento;
• lavoratori occupati con contratto di lavoro temporaneo;
• lavoratori a domicilio;
• lavoratori occupati all'estero, per la durata di tale attività;
• lavoratori di cui all'art. 18 c. 2 L. 68/99, più precisamente orfani, coniugi superstiti e soggetti a loro equiparati di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, o in conseguenza dell'aggravarsi dell'invalidità riportata per tali cause, nonché i coniugi ed i figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro, dei profughi italiani rimpatriati riconosciuti ai sensi della L. 763 del 26/12/1981 e coloro che rientrano nella disciplina speciale della L. 407 del 1998, diretta a tutelare le famiglie delle vittime del terrorismo, nei limiti della percentuale dell'1%.

3) D: Come dev'essere computato il personale con contratto part-time?

R: I lavoratori part - time si contano con il seguente criterio:

• somma delle ore settimanali ridotte per ogni lavoratore part-time
• il risultato di tale somma si divide per l'orario settimanale in vigore per i lavoratori a tempo pieno
• I decimali vengono arrotondati all''unità qualora superino lo 0,5

4) D: Il disabile che lavora part-time viene considerato come un'unità o una frazione di unità?

R: Vale per una unità se supera il 50% dell'orario contrattuale. Nelle aziende dai 15 ai 35 dipendenti vale come unità indipendentemente dall'orario di lavoro se ha una percentuale di invalidità superiore al 50% Vale in proporzione all'orario svolto se non supera il 50% dell'orario di lavoro contrattuale.

5) D: Quando una "nuova assunzione" viene considerata tale ai fini dell'obbligo della riserva dei disabili per le aziende appartenenti alla fascia da 15 a 35 dipendenti?

R: Vengono considerate nuove assunzioni tutte quelle che non riguardano:

• Disabili occupati in base all'obbligo previsto dalla legge 68/99, cioè coloro che iscritti negli elenchi dei disabili gestiti dalla Provincia sono stati avviati al lavoro dall'ufficio categorie protette;
• tempi determinati di durata non superiore a 9 mesi. In caso di lavoro stagionale si conteggia l'effettivo periodo lavorato nell'anno, eventuali rapporti a tempo determinato svolti nello stesso anno dallo stesso lavoratore quindi si sommano (art. 3 comma 6, DPR 333/2000);
• soci di cooperative di produzione e lavoro;
• dirigenti;
• apprendisti;
• CFL;
• contratti di reinserimento;
• lavoratori che, in corso di rapporto, divengono inabili allo svolgimento delle loro mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%, a meno che l'inabilità non sia stata determinata dall'inosservanza da parte del datore di lavoro, pubblico o privato, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;
• lavoratori occupati con contratto di lavoro temporaneo;
• lavoratori a domicilio;
• lavoratori occupati all'estero, per la durata di tale attività;
• · lavoratori di cui all'art. 18 c. 2 L. 68/99, più precisamente orfani, coniugi superstiti e soggetti a loro equiparati di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, o in conseguenza dell'aggravarsi dell'invalidità riportata per tali cause, nonché i coniugi ed i figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro, dei profughi italiani rimpatriati riconosciuti ai sensi della L. 763 del 26/12/1981 e coloro che rientrano nella disciplina speciale della L. 407 del 1998, diretta a tutelare le famiglie delle vittime del terrorismo, nei limiti della percentuale dell'1%. Fino al 31.12.03 sono computate come disabili tutte le categorie protette in forza;
• i lavoratori che sostituiscono dipendenti che sono cessati da non più di 60 giorni;
• lavoratori assunti in sostituzione di dipendenti che hanno diritto alla conservazione del posto.

6) D: Quali sono gli obblighi che interessano le aziende in merito all'assunzione di disabili e alla presentazione del "prospetto informativo"?

R: Gli obblighi variano a seconda del numero di dipendenti, come nei casi riportati di seguito.

• L'azienda occupa fino a 14 dipendenti
• assume il 15° dipendente -> non è soggetta all'obbligo
• assume il 16° dipendente -> entro 12 mesi da tale assunzione presenta il prospetto informativo ed assume il disabile
• se prima della scadenza dei 12 mesi assume un 2° nuovo dipendente (il 17°) -> anticipa la presentazione del prospetto informativo entro i 60 giorni successivi dalla data della seconda nuova assunzione ed entro lo stesso termine assume il disabile
• entro il 31/01 di ogni anno successivo presenterà il prospetto informativo anche dopo aver assolto all'obbligo di assunzione;
• L'azienda si trova nella fascia tra 15 e 35 dipendenti alla data di entrata in vigore della legge (18/01/2000)
• non effettua nuove assunzioni -> non è soggetta all'obbligo
• effettua una nuova assunzione -> entro 12 mesi da tale assunzione presenta il prospetto informativo ed assume il disabile
• se prima della scadenza dei 12 mesi assume un 2° nuovo dipendente -> anticipa la presentazione del prospetto informativo entro i 60 giorni successivi alla data della seconda nuova assunzione e assume il disabile
• entro il 31/01 di ogni anno successivo presenterà il prospetto informativo anche dopo aver assolto all'obbligo di assunzione;
• L'azienda si trova nella fascia da 36 a 50 dipendenti
• presenta il prospetto informativo al 31/01 di ogni anno (situazione aziendale al 31/12 dell'anno precedente)
• deve sempre provvedere affinché il disabile per il quale è prevista la richiesta nominativa venga assunto entro i 60 gg da quanto scatta l'obbligo;
• L'azienda è nella fascia oltre i 50 dipendenti
• presenta il prospetto informativo al 31/01 di ogni anno (situazione aziendale al 31/12 dell'anno precedente)
• deve sempre provvedere affinché il n° dei disabili per i quali è prevista la richiesta nominativa sia coperto;
• sono soggette anche all'obbligo di assunzione dell'1% di cui all'art. 18 c. 2 L. 68/99, categorie protette. Si precisa che l'obbliga riguarda una categoria protetta sino a 150 dipendenti utili al calcolo della riserva.

7) D: Come si ottempera all'obbligo dell'assunzione nominativa o a quello dell'assunzione numerica?

R: All'obbligo dell'assunzione nominativa si ottempera solo ad assunzione avvenuta del disabile oppure con la richiesta di 'esonero parziale' oppure con la "convenzione" finalizzata a programmare l'assunzione del disabile. Per quanto riguarda l'assunzione numerica, l'obbligo è ottemperato formalmente con la compilazione del terzo foglio del prospetto informativo.

8) D: Come avviene la presentazione del "prospetto informativo" nel caso di azienda con più sedi operative nella stessa provincia?

R: Verrà presentato, all'Ufficio Categorie Protette provinciale, un unico prospetto riepilogativo di tutti i dipendenti occupati nella provincia. La sede da indicare sarà quella legale.

9) D: Come avviene la presentazione del "prospetto informativo" nel caso di azienda con sedi operative in più provincie?

R: Verrà presentato ad ogni Provincia il 'prospetto informativo' contenente la situazione occupazionale della provincia stessa, mentre nella provincia dove l'azienda ha la sede legale, ne verrà allegato anche uno riepilogativo con la situazione di tutte le province interessate.

10) D: Cosa si intende per 'compensazione territoriale'?

R: I datori di lavoro privati e pubblici economici, dietro loro motivata richiesta, possono essere autorizzati ad assumere in un'unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compensazione del minor numero di lavoratori assunti in altre provincie.

11) D: Come si ottiene l'autorizzazione alla 'compensazione territoriale'?

R: Si hanno i seguenti due casi.

Unità produttive situate nella stessa Regione: i datori di lavoro privati devono presentare la domanda, diretta ad ottenere l'autorizzazione di compensazione territoriale, all'ufficio categorie protette dove si trova la sede legale dell'azienda.

Unità produttive situate in diverse Regioni: i datori di lavoro privati devono presentare la domanda, corredata dall'ultimo prospetto informativo, al Ministero del lavoro - Direzione generale per l'impiego - Div. III. La domanda, redatta nel rispetto delle vigenti norme sul bollo (€ 10,33 - L. 20.000 - ogni quattro facciate), deve contenere i seguenti elementi:
- l'esatta denominazione sociale e la sede legale della società con l'indicazione del codice fiscale;
- l'attività ed i motivi che giustificano l'autorizzazione, con la precisazione, quindi, delle caratteristiche tecniche ed organizzative delle unità interessate che richiedono un maggiore assorbimento di categorie protette in un ambito territoriale anziché in un altro;
- le sedi provinciali dove la società intende assumere più lavoratori e quelle dove intende assumerne di meno, con l'indicazione specifica del numero di dipendenti validi, la relativa base di computo ed il numero dei dipendenti disabili.
Il numero complessivo dei dipendenti deve essere calcolato togliendo preventivamente i rapporti di lavoro che sono esclusi, per definizione legislativa e amministrativa, dalla base imponibile (vedi nota del Ministero del Lavoro, 1° gennaio 2001).
Il provvedimento amministrativo che decide sulla compensazione viene emanato entro 150 giorni dalla data di ricevimento della domanda ovvero, qualora essa sia incompleta e richieda la comunicazione di elementi ulteriori a sua integrazione, dalla data di ricevimento di questi ultimi. Il provvedimento di autorizzazione alla compensazione territoriale, giustificandosi in funzione dell'assetto organizzativo aziendale, non è sottoposto a termine; in ogni caso, il datore di lavoro può richiedere in ogni momento all'organo che ha concesso l'autorizzazione la modifica del contenuto del provvedimento in relazione ai mutati assetti organizzativi (Circolare del Ministero del Lavoro n. 36/2000). Le aziende con meno di 50 dipendenti sono esonerate dalla presentazione dell' istanza di 'compensazione territoriale' in quanto possono assumere nelle provincie a loro scelta con comunicazione agli uffici interessati (Circolare del Ministero del Lavoro n. 36/2000)

12) D: Le aziende fino a 35 dipendenti possono ottenere l'autorizzazione all'esonero parziale?

R: Nella Provincia di Padova, e in tutto il Veneto, l'autorizzazione viene rilasciata se ci sono i presupposti previsti dalla normativa.

13) D: Nella 'convenzione di programma' è indicata una qualifica di assunzione per la quale non si sono trovate disponibilità di lavoratori negli elenchi forniti dagli uffici della Provincia. In che situazione viene a trovarsi l'azienda?
Può legittimamente considerarsi ottemperante rispetto all'obbligo di avere posto in essere tutti gli strumenti idonei all'assunzione di un "obbligato" oppure è inadempiente dalla data successiva alla scadenza della convenzione?

R: L'azienda in effetti è inadempiente in quanto deve, comunque, attivare tutti i canali possibili per arrivare al reperimento del personale disabile da assumere ed eventualmente concordare con l'ufficio competente una modifica della figura professionale indicata nella 'convenzione di programma'.

14) D: La 'convenzione di programma' copre la percentuale di assunzioni nominative o la percentuale nel suo complesso (nominativa e numerica)?

R: La 'convenzione di programma' nel Veneto deve interessare sia la quota numerica che la nominativa.

15) D: Rispetto al totale complessivo di "obbligati" da assumere, l'ufficio, una volta accertato che l'azienda ha ottemperato all'obbligo di assunzioni nominative, provvede direttamente ad avviare gli "obbligati" corrispondenti alle assunzioni numeriche?

R: Si, a meno che non sia stata stipulata una 'convenzione di programma' o si possano attivare 'protocolli d'intesa' particolari (vedi Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro di Padova).